南京律师 || 企业劳动用工各阶段法律风险梳理与防控(PPT课件)

企业劳动用工各阶段法律风险梳理与防控

一、人员招聘阶段的法律风险及防范措施

（一）被招聘人员的法律限制

1、被招聘人员在法律上都有什么限制？如何规范，避免风险？

（1）年龄限制：

a、童工，即不满16周岁（ 禁止）；

b、未成年工指 16周岁以上不满18周岁（可用，但需特殊保护）；c、退休人员：（a）、男（满60周岁）（b）、女（管理人员满55周岁，一般工人满50周岁）

（2）工作条件限制：

a、与前单位有竞业限制约定的；

b、在职没有办理离职手续的；

c、需要有特殊劳动保护 

（二）被招聘人员基本资料采集需采集被招聘人员哪些信息？如何规范，避免风险？

1、身份基本信息：

a、身份证信息

b、婚姻状况

c、紧急联系人

d、电话

2、工作经历信息：岗位、职位、行业等与公司拟录用岗位相适应

3、教育经历信息：学历、专业等要与公司拟录用岗位相适应

4、社会关系信息：信息真实完整

5、需要其它信息：

a、是否有亲属从事相关工作或在公司任职；

b、是否能服从公司的调配；

c、计划生育情况（三） 被招聘人员背景调查

被招聘人员背景调查需重点核查那些内容？

1、前单位的工作情况

2、前单位的离职情况

3、前单位的离职原因

招聘阶段小结：

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。

2、要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

3、认真审核员工资料，进行调查。包括核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历。

4、要求其在所提供的材料复印件上签名确认。

5、避免就业歧视（如：性别、疾病等 ）

6、送达地址应当在合同中明确予以约定、确认

二、 人员录用阶段的法律风险及防范措施

（一）、发录用通知书

录用通知书的内容需特别注意以下几个问题：

1、员工的工资待遇

（1）并非所有员工都发录用通知书，仅限于管理岗位。

（2）这里的工资待遇需注明为月收入，注明为包括但不限于基本工资、岗位工资、加班工资、奖金、提成等。

2、公司的福利政策

（1）明确公司相关福利政策的适用条件及参加原则。

（2）非强制性的需另行签发确认书。

3、录用通知书中注明：如果逾期不回复，或者没有按录用通知书上规定的时间到岗、或者入职前的体检不合格，本录用通知即失效。

（二）、签订劳动合同

1、劳动合同签订的时间 

单位应当自用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。

2、劳动合同的期限

（1）固定期限劳动合同

单位与员工双方约定劳动合同终止时间的劳动合同。

（2）无固定期限劳动合同

单位与员工约定无确定终止时间的劳动合同。

（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同

单位与员工约定某项工作任务的完成为合同期限的劳动合同。

3、试用期期限的规定 

（1）劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过1 个月；

（2）劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过2 个月；

（3）劳动合同期限为三年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。

4、三种工时制度

（1）标准工时

（2）综合工时

（3）不定时工时

企业应当结合实际情况有针对性的与相关的员工在劳动合同中约定适用的工时制。

5、有关工资标准

（1）试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

（2）转正后的工资按员工与单位之间的约定执行。

6、劳动合同主体信息

（1）身份证地址

（2）常住地地址身份证地址、常住地地址应当在劳动合同中约定作为劳动者的送达地址，以避免日后产生争议时无法有效给劳动者送达相关的文书。

（三）、签订社保确认书

1、社保缴纳地点：建立劳动关系的单位住所地公司注册地在苏州，约定在南京交可以吗？不行员工自愿不买社保可以吗？不可以

2、社保的类型：依据确认的户口性质及参保情况结合当参保地政策进行相应参保

（四）、签订保密和竞业限制合同

1、哪些人需要签订竞业限制合同？

（1）高级管理人员

（2）高级技术人员

（3）其他负有保密义务的人员

2、哪些人需要签订保密协议？

单位可以根据实际情况来确定具体的签订保密协议的人员。保密协议无须支付费用。

3、单位与所有人签订竞业限制合同会有什么风险？

如果单位与所有员工都签订竞业限制合同，当员工履行了竞业限制合同或协议后，公司面临向员工支付竞业限制补偿金的风险。所以，竞业限制合同或协议尽量与必要的人员签订，无关人员不要签订，要注意区分。否则会增加单位的成本。

（五）、签订岗位责任书

1、签订岗位责任书可以明确岗位职责，警示员工自律，适当弥补单位损失。

2、哪些岗位签岗位责任书？基本上所有岗位都有必要签订。

3、签订岗位责任书后的法律效果？提升员工的责任心，作为日后的处理员工的依据。

（六）、必须以书面形式明确录用条件

录用员工时，必须明确约定具体的录用条件，以便于试用期内对不符合录用条件的员工予以辞退，从而达到节约用工成本，便于试用期内单位单方解除劳动合同。如果录用条件没有约定或约定的不明确、不具体，对于单位来讲是有很大用工风险的（对不符合录用条件的员工，单位解除劳动合同时很可能会被认定为违法解除。）

因此，建议：一定要在实际用工之前与员工约定详细、具体的录用条件，做到有备无患。

（七）、试用期内各种假影响试用期的实际长短，对此应予考虑。

例如：员工在试用期内请病假、事假、婚假等影响试用期试用的长短。建议单位对此进行相关的约定，以实现试用期的目的。

三、 劳动合同履行阶段的法律风险及防范措施

（一）、提供劳动、发放工资

1、工资应当什么时候发？工资按月支付、按时支付。节假日提前支付。特殊情况，告知后在确定的时间发放。 

2、工资中的可扣除的都有哪些？社保、公积金、个税、罚款、生效法律文书指定的项目可以在工资中予以扣除。 

3、工资可否代领？工资不可代领。工资应当发放给劳动者本人。 

（二）、劳动合同履行过程中发生工伤以及工伤申报、工伤待遇申请

1、哪些情形属于工伤或视为工伤？

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　

(四)患职业病的；　　

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　

(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的；　　

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　

职工有下列情形之一的，视同工伤：　　

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

2、工伤申报主体、时间，过期的法律责任。

用人单位与受伤员工均可申报工伤，那么申报的时间有什么规定？单位没按时申报，会承担什么责任？

a、用人单位申报工伤的时限规定：事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30内向统筹地区社保行政部门提出工伤认定申请。

b、工伤员工或其近亲属、工会组织申报工伤的时限规定：事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，向用人单位所在地统筹地区社保行政部门提出工伤认定申请。

c、用人单位没有及时申请工伤认定的法律责任：用人单位未在前述的30内申请工伤认定，对于该期间发生的符合工伤待遇的费用，由用人单位承担。

3、工伤待遇的项目、标准、支付主体

（1）由工伤基金支付的项目如下：

a、一次性伤残补助金：1-10级。

b、伤残津贴：1-4级工伤。

c、住院伙食补助：住院期间。

d、一次性医疗补助金：5-10级。

e、劳动能力鉴定费。

f、医疗费。

g、丧葬补助金：工亡。

h、供养亲属补助金：工亡。

i、一次性工亡补助金：工亡。

（2）由用人单位支付的项目如下：

a、停工留薪期工资。

b、未能报销的医疗费。

c、一次性伤残就业补助金：5-10级。

d、伤残津贴：5-6级。

特别注意：一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金，是在员工提出辞职、或劳动合同终止的情况下才产生。其中，一次性伤残就业补助金在员工达到退休年龄劳动合同终止的，即使员工未能享受养老保险待遇，但以此主张一次性伤残就业补助金的不予支持（例如：北京、河南）。各省、自治区标准各不相同。请自行查阅当地的规定。

（三）、假务管理及风险把控

1、休假的类别

病假、事假、婚假、丧假、年休假、产假等，单位要制定配套的休假规定。

医疗期一览表：【依据：劳部发（1994）479号】

（注：上海地区适用上海本地的医疗期规定）

2、休假手续和审批权限

用人单位应当根据实际情况制定相关的制度

3、休假方式和时限

用人单位要作出详细具体的规定，以有效管理员工的相关假期的审核或批准。

4、休假期间的工资和福利待遇

有法律、法规的规定的，按法律、法规的规定；没有法律、法规规定的，单位应当制定相关的制度

5、 违反休假规定的处罚措施

企业应当对此进行相关的细化规定，这样便于单位对违规员工进行处理时有相关的依据支撑。

6、应对泡病假的措施

（1）单位对病假事实的知情权、核实权

（2）单位可以要求员工提供病历记录、医院挂号单据等

（3）单位对员工病情的监控：a、到医院了解核实;b、陪同员工到医院就医；c、探望员工；d、要求员工定期报告病情。

（4）单位应当制定休病假的审批程序规定

（四）、员工离职、离职结算

1、辞职申请表填写与审批流程

2、离职结算表的填写与审批流程

3、离职工作、物品交接表的填写与交接（签字）审批流程 

四、劳动关系解除、终止阶段的法律风险及防范措施

（一）企业解除/终止劳动合同应当考虑或注意的问题

1、企业单方解除劳动合同须谨慎，应当充分考虑解除的后果：是否有支付经济补偿金或赔偿金风险。

2、有些情况下即使劳动合同到期，也不一定就能够立即终止。例如：出现劳动合同法第45条规定的情形时。

3、根据现行法律、法规的规定，劳动合同不能由单位与员工双方事先约定终止的条件或情形。

（二）、双方协商解除劳动合同

区分主动提出协商解除劳动合同的一方是哪一方（这个决定了企业是否需要支付经济补偿金）

1、若是用人单位先主动提出协商解除劳动合同的，则单位应当支付经济补偿金；

2、若是劳动者（员工）先主动提出协商解除劳动合同的，则单位无须支付经济补偿金。

（三）、员工可以解除劳动合同的情形

即劳动合同法第38条规定的情形

（四）、员工劳动合同解除权的限制

如果单位与员工在劳动合同中有关于服务期的约定，则在约定的服务期限内员工不得单方解除劳动合同，否则应当承担违约责任。

（五）、 企业可以单方解除劳动合同的情形

即劳动合同法第39条、40条、41条规定的情形

六、单位不得依据劳动合同法第40、41条的规定解除劳动合同的情形：

1、女职工在“三期“内的；三期”指孕期、产期、哺乳期。

2、职工在医疗期内的

3、从事接触职业病危害未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；

4、在本单位患职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

5、在本单位工作满15年，距离退休年龄不足5年的；

6、其他法律、行政法规规定的情形

七、用人单位解除劳动合同之“员工被依法追究刑事责任”

1、哪些属于“被追究刑事责任”？

（1）被人民法院实际判处刑罚；

（2）被免予刑事处分；

（3）判处缓刑依据：1、劳办发（1994）289号；2、劳部发（1995）309号

2、被检察院作出不起诉决定的，不属于“被追究刑事责任”。

依据：劳社厅函（2003）367号

八、用人单位解除劳动合同之“员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”

1、单位要证明员工严重失职（辅以岗位说明书）

2、对于重大损害中的“重大”应当有明确、具体的可衡量或可界定的标准

3、严重失职，营私舞弊与重大损害之间存在因果关系。

九、企业以不符合录用条件为由解除劳动合同应当注意的事项：

a、应当在试用期内提出解除

b、双方有约定明确的录用条件

c、单位有证据证明员工在试用期内不符合录用条件

十、单位解除劳动合同的程序：

应当事先将理由通知工会。如果单位没有履行通知工会的程序，则可能系违法解除劳动合同，可能会因此支付赔偿金。例如：江苏。 

另外，劳动关系终止后，单位应当及时办理社保转、停手续。单位还应当及时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。

最后，不管是员工还是企业在劳动合同的订立、履行、变更过程中都应当注意相关证据的收集、保存，以便在日后可能产生的劳动争议中作为劳动仲裁或诉讼的证据。

【完】