南京某公司“突袭式”开除员工,究竟为哪般

2026年6月8日前后，南京市中级人民法院对一起劳动争议案作出二审判决：公司凭监控片段“突袭式”开除员工属于违法，判令公司向员工支付赔偿金10.8万元。

几个概略信息是，在公司工作四年多的技术工程师小林，日常按时上下班，不料2025年2月13日，公司突然以“严重违纪”为由，当场向她下达解除劳动合同通知，并要求一小时内办完离职手续。直至双方对簿公堂，公司才拿出十余段无声音的监控视频作为处罚依据。

法院二审认为：‌行为频次低、时长短，未达“严重违纪”程度‌；公司未事先核实、警告，违反正当程序与善意管理义务。

看到这些信息，相信很多人同我一样会感到费解：公司管理和纪律不能没有，但仅仅是迟开电脑几分钟、和同事说了几句话，竟换来“1小时卷铺盖走人”的结局。怎么看都似乎有“针对”甚至“赌气”的成分。

这不只是个案，更像是撕开了当下部分企业高压管理现状的一道口子。我们谁都可能成为下一个“小林”，因此不能吃瓜看热闹，或仅仅寄希望于老板仁慈、法官公正。

不妨从更深层的管理逻辑和人心走向来推敲一下这背后的博弈。

法律是怎么说的？“小题大做”为何被判违法

“严重”才是红线，员工并非机器。根据《劳动合同法》第39条，公司以“严重违纪”为由开除员工，违纪必须达到“严重”程度。法院认为，员工“上厕所、喝水、同事交流等，属于基本生理与心理需求”，这些行为频次低、时长短，不构成“严重违纪”。法官的判词直指痛点：“技术能记录外在行为，却无法评判主观动机。企业试图通过不间断监控，把员工死死固定在工位上，既不现实，法律也绝不赞同！” 

程序正义，就要先礼后兵。解除劳动合同是劳动关系中最严厉的处罚，必须遵循“过罚相当”和“正当程序”原则。正规的操作流程应该是：发现违规 → 调查核实 → 听取员工申辩 → 给予警告或整改机会 → 屡教不改，再考虑解除合同。而该公司未作任何调查和警告，直接“偷袭式”开人，程序上无疑存在重大瑕疵。

任性必然要为违法买单。由于该公司的行为被认定为违法解除劳动合同，因此必须向员工支付赔偿金，标准为经济补偿金的两倍，也就是俗称的“2N”。该案中法院判令公司支付10.8万元，就是违法解除劳动合同的直接后果。或许公司在乎的并不一定是十万八万钱的问题。

深层动机是什么，也就是说公司到底在焦虑些什么

生存焦虑下的“降本增效”。经济下行期，许多企业面临生存压力，于是将“降本”简单理解为管控成本，将“增效”粗暴理解为监控员工每一分钟。有分析认为，考核越严，说明日子越难过。公司或许试图通过“杀鸡儆猴”，向全员传递高压信号，但这种“以堵为核心”的全面收缩，只会扼杀创新与忠诚。

病急乱投医的伪“狼性文化”。不少老板希望通过引入严苛的军事化管理，打造一支所谓“狼性团队”。有数据显示，73%的中小企业主正陷入“领导风格焦虑” 。然而，一旦曲解“狼性”为无底线压榨，就背离了尊重员工的初衷，变成了不可持续的职场霸凌。

想“空手套白狼”降本。当企业想裁员又不想支付裁员的成本时，便会从考勤、违纪方面“做文章”。找到员工的“把柄”并以“严重违纪”为由开除，以为是成本最低的“合法”裁员方式。在激烈的市场竞争中，这不只是管理问题，更反映了存量竞争下，部分企业管理者认知与格局的困境。

那么出路又在哪里 -- 从“管贼”到“管心”

从法治入手。必须建立健全合法合规且经过民主程序制定并公示的规章制度，杜绝随意解释。尤其要守住“严重违纪”的认定标准，尊重“过罚相当”的法治精神。只有守住法律底线，企业才能规避不必要的法律风险。

从管理的要义着力。与其迷信“控制”，不如多用“激励”。过度监控会催生防御性行为和表演性工作，扼杀创造力与主动性。管理的本质不是监视，信任的缺失也无法靠摄像头来弥补。应该将重心从过程管控转向目标管理，从“管行为”转向“管结果”。

从人情中反思。要将员工视作有血有肉的人而非冰冷的人力资源，尊重其生理需求。正如法官所说，“劳动者并非机器，企业不能用制度完全剥夺员工合理权益” 。每一个试图“徙木立威”的管理者都应该明白，当企业变得冷血无情时，失去的何只是员工的忠诚，更是企业的未来。

用文化重塑。以信任代替防备，基于成果给予授权和资源支持，创造一个有安全感的环境，鼓励交流、容忍试错。真正的管理是“管心”，是赢得人心，而非管控身体。当危机来临，员工与企业共渡难关的动力，往往源于日常点滴积累的归属感和信任，而不是摄像头下的恐惧。

想裁员就换个员工理解的理由，想立威就抓住一个显见的必惩事因。这起看似荒唐的“迟到8分钟被开除”事件，无疑给所有企业管理者敲响了警钟。它用一种极端的方式揭示了一个朴素而深刻的道理：企业管理，倘若缺失了法、理、情的根基，便极易滑向简单粗暴的控制，而忽略了管理中更基本、更重要的人的温度。