本案中，对于双方劳动关系是否终止以及终止原因的认定，成了案件事实查明的关键。这涉及以下几个问题：
第一，劳动者没有开单业绩，能否认定为没有提供正常劳动？
实践中，针对部分员工消极怠工不履行工作职责的情况，企业应当根据自身规章制度或者劳动合同等严格规范员工行为，否则无法进行有效奖惩。贸易公司规定吴某每日必须在工作群汇报工作日志，但是并未规定工作日志中需要附加行程情况、与客户沟通记录等证据。2025年2月至4月期间，吴某作为销售人员每日履行了汇报工作义务，虽由于无任何开单业绩在每月月底未提供汇总材料，但确实存在与客户销售的聊天记录、票务行程信息等，因此不能认定吴某未向公司提供劳动。贸易公司停止缴纳社保费、停发工资的行为违法。
第二，停止缴纳社保费的行为，是否可以认定为用人单位解除与劳动者劳动关系的意思表示？
缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，劳动关系存续期间，企业不得以任何理由停止缴纳员工社保费。本案中，虽然双方当事人均无解除劳动合同关系的书面意思表示，但是贸易公司未通知吴某就停缴社保费、停发工资的行为，可以视为单位主动解除与吴某劳动关系的意思表示。
第三，劳动者不再汇报工作的行为，是否可以认定为主动与用人单位解除劳动关系？
劳动者无故离岗不再为单位提供劳动，需要对离岗的合理性承担举证责任，否则用人单位有理由相信劳动者已经离职，可以依据其制定的合法有效的规章制度对劳动者进行处理。但是本案中，贸易公司在2025年4月30日先行违法解除劳动合同，劳动者2025年5月1日起不再向单位汇报工作，不能视为其辞职。
第四，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，是否应当支持？
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照该法第八十七条规定支付赔偿金。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对“劳动合同已经不能继续履行”的情形作出明确规定：劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；用人单位被宣告破产的；用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。贸易公司并未提出任何劳动合同不能继续履行的证据，因此，吴某的主张应当得到支持。
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