超龄用工新政与新司法解释下企业合规策略
主讲：李迎春律师
资深劳动法律师，北京市盈科（深圳）律师事务所高级合伙人，深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，曾担任过的社会职务包括深圳律协劳动法专业委员会主任、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，中国饭店协会法律专家委员会高级顾问等，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
专题一、延迟退休、超龄用工法律风险防范与实操
1、法定退休年龄的调整及延迟规则；
2、各类人员（男性、女性、特殊工种、灵活就业、弹性提前）的法定退休年龄界定与司法认定；
3、如何确定女职工退休年龄是55周岁还是58周岁？
4、渐进式延退新政下的最低缴费年限；
5、弹性提前退休的法定条件与限制及操作流程；
6、弹性提前退休申请的程序和时间节点；
7、提前退休是否视为劳动合同的自然终止？是否需支付经济补偿？
8、弹性延迟退休需满足的条件及操作流程；
9、国有企事业单位工作人员、公务员弹性退休特别规定；
10、延迟退休的选择权与协商机制；员工要求延迟退休，公司能否拒绝？
11、延迟退休申请的处理流程及注意事项：
12、弹性延迟退休协议书的制作及核心条款解析；
13、弹性延迟退休期间的劳动关系管理相关实务问题；
14、弹性延迟退休期间的提前终止及实操；
15、弹性退休政策对临近退休人员的解雇保护是否产生影响？
16、已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员用工争议及处理；
17、尚未享受养老保险待遇但已达法定退休年龄用工争议处理；
18、已提前退休人员被用人单位招用的用工关系认定；
19、超龄用工协议/退休返聘协议的必备条款设计；
20、超龄用工协议的终止及如何约定终止条件？
21、延迟法定退休年龄新政策下超龄人员哪些权益受劳动法保护？哪些不受劳动法保护？是否享受带薪年休假和医疗期？
22、超龄劳动者养老保险缴费或医疗保险年限不足，能否继续参保？如何处理？
23、不符合享受基本养老保险待遇条件的超龄劳动者，失业后能否享受失业待遇？
24、弹性延迟退休超龄劳动者用工关系的认定及注意事项；
25、超龄人员的工伤保险参保及工伤认定、工伤待遇处理；
26、超龄人员工伤能否享受一次性医疗补助金和就业补助金？
27、用人单位单方解除或终止超龄用工协议是否需支付经济补偿或赔偿金？
28、用人单位未及时足额支付劳动报酬、不提供劳动条件等，超龄劳动者能否被迫辞职主张经济补偿？
29、聘用超龄人员，未签用工协议是否有二倍工资风险？
30、劳动者达到退休年龄但尚未享受养老保险待遇，用人单位能否终止劳动合同？实操中如何控制法律风险？
31、最高法院废止超龄人员劳务关系规定，超龄用工建立什么关系？
32、超龄用工发生争议，选择劳动仲裁还是民事诉讼？
专题二：新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略
一、转包、分包、挂靠中的劳动关系认定及责任承担
1、司法解释二关于将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人的用工主体责任；
2、司法解释二关于不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，被挂靠单位的用工主体责任；
3、劳动者提起单独的确认用工主体责任之诉是否属劳动争议受理范围？
4、劳动者要求确认与发包方、被挂靠单位存在事实劳动关系能否得到支持？
5、用工主体责任具体包括哪些支付责任？是否包括经济补偿和赔偿金？
6、用工主体责任是连带责任还是直接责任？
7、除了承包方，发包方是否也需承担用工主体责任？
8、承担用工主体责任时工伤待遇责任是否包括一次性就业补助金和医疗补助金？
9、承担了用工主体责任后，能否向相关组织、单位和个人追偿？
10、如何避免因转包、分包、挂靠而带来的劳动用工风险？
11、发包方/被挂靠单位如何通过合同约定来向下游转移或分散风险？
12、司法实践中最新典型案例分析。
二、混同用工法律风险应对与实务操作
1、关联公司交替或者同时用工法律风险；
2、不存在关联关系的单位交替或共同用工会认定混同用工吗？
3、关联公司混同用工的司法认定标准；
4、混同用工下劳动关系如何认定？劳动关系主体认定在哪一家公司？
5、混同用工责任的理解；共同责任是连带责任还是按份责任？
6、混同用工关联公司承担哪些支付责任？
7、关联公司用工“工作年限合并计算”的核心前提；
8、不同关联公司签的劳动合同次数会不会连续计算？
9、“劳动者非因本人原因”被安排到新单位的司法认定；
10、建立完善关联公司用工的“防火墙”制度，实现规范化管理；
11、混同用工情形下如何避免承担“连带责任”？
12、司法实践中最新典型案例分析。
三、未订立书面劳动合同二倍工资争议及应对措施
1、司法解释二中关于二倍工资的计算规则；
2、不足整月的二倍工资怎么折算？计薪日还是工作日？还是用21.75计算吗？
3、司法解释中关于不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形分析；
4、劳动合同法及实施条例关于二倍工资的计算规则；
5、二倍工资的基数包括哪些工资项目？不包括哪些工资项目？
6、超过一年未签劳动合同，一年后的二倍工资还要继续支付吗？
7、超过一年未签劳动合同，前面2-12个月期间的二倍工资清零吗？
8、员工主张多年二倍工资，法院支持多少年？二倍工资的仲裁时效及时效起算点如何确定？
9、用人单位未签无固定期限劳动合同，二倍工资的起算点及支付期限；
10、员工拒签劳动合同用人单位的应对方式；
11、司法解释中哪些劳动合同期限续延不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形？
12、劳动合同补签、倒签、代签法律风险防范及实操要点；
13、如何有效应对员工各种“招数”主张二倍工资？
14、电子劳动合同的签订与存证，如何确保其法律效力以规避二倍工资风险？
15、司法实践中最新典型案例分析。
四、连续订立二次固定期限劳动合同后的强制缔约义务及应对策略
1、连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位能否单方终止？是否强制订无固定期限劳动合同？
2、连续订立二次固定期限劳动合同后再次订立了固定期限是否合法？是否存在二倍工资风险？
3、第二次合同到期时员工未提出签无固定，公司终止合同后员工主张2N成立吗？
4、签了第二次合同，是否就意味着签了无固定期限劳动合同了？
5、第三次签了固定期限，劳动者能否主张无效或要求变更为无固定期限？
6、第一次合同到期用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限是否会认定为签“第二次”？
7、用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延是否会认定为签“第二次”？
8、用人单位变换劳动合同订立主体是否属签了“第二次”？
9、不同关联公司签的劳动合同次数会不会连续计算？
10、实务中用人单位还会用什么规避“第二次”的方法？裁判机关会怎么处理？
11、劳动者符合签订无固定期限条件，但主动要求签订固定期限合同，如何操作才能避免法律风险？
12、无固定期限劳动合同僵局的破解思路。
五、劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同的处理及应对
1、司法解释二关于劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同的新规定；
2、如何理解“用人单位未表示异议超过一个月”的具体含义？异议包括哪些？
3、劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同，用人单位是否还有任意终止权？
4、用人单位提出终止劳动关系支付的是赔偿金还是经济补偿金？
5、劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同，用人单位提出解除是否需支付2N？
6、劳动合同期满后继续用工但未签劳动合同超过1个月就意味着无固定期限合同了吗？
7、用人单位如何应对司法解释二新规定带来的法律风险？实操中需注意什么？
六、特殊待遇问题与服务期
1、司法解释中的“特殊待遇”是指哪些待遇？
2、劳动合同法关于约定服务期的条件；
3、培训费用包括哪些费用？是否包括培训期间的工资、生活费等？
4、哪些解除合同情形劳动者可以免除服务期违约金？
5、哪些解除合同情形劳动者需要支付违约金？
6、用人单位单方解除劳动合同，劳动者能否免除服务期违约金？
7、劳动者违反服务期的违约金计算规则；
8、特殊待遇服务期能否约定违约金？
9、司法解释关于特殊待遇与服务期的约定方法、劳动者的赔偿责任如何计算？
七、竞业限制实务操作与应对策略
1、没有约定竞业经济补偿的竞业限制协议是否有效？劳动者履行了竞业限制义务，竞业限制补偿怎么计算？
2、竞业限制协议未约定经济补偿，员工违约需承担违约金吗？
3、竞业限制是否适用所有劳动者？入职全员签订竞业限制协议的法律风险；
4、约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应协议有效吗？如何处理？
5、竞业限制是否适用于在职期间？是否需支付竞业限制补偿？
6、竞业限制补偿金标准是多少？如何在协议中约定？
7、竞业限制违约金如何约定？金额过高有效吗？
8、约定每月支付的工资中已包含竞业限制补偿是否有效？
9、用人单位未依约支付竞业限制经济补偿，员工能否解除竞业限制协议？
10、用人单位能否单方解除竞业限制？如何避免支付3个月额外补偿？
11、劳动者承担违约责任后，是否需要继续履行竞业限制？
10、劳动者违反竞业限制约定，用人单位能否要求劳动者返还已经支付的经济补偿并支付违约金？
11、竞业限制补偿返还是全部返还还是按月切割？
12、公司主张了返还竞业限制补偿，又主张了违约金，还能要求员工继续履行竞业限制义务吗？
13、劳动者承担违约金与承担损害赔偿能否同时适用？
14、竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应如何处理？
15、竞业限制纠纷中，新用人单位是否应承担连带责任？
16、竞业限制能否适用于劳务派遣工和退休返聘人员？
17、人社部办公厅《企业实施竞业限制合规指引》核心条款解读。
八、违法解除与继续履行的风险及应对策略
1、用人单位违法解除终止劳动合同的赔偿金计算规则；是否分段计算？计算基数和年限是否有限制？
2、员工不要赔偿金而是主张继续履行劳动合同，违法解除期间的工资如何计算？
3、如何理解司法解释二中“用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任”？经济补偿或赔偿金能按比例承担吗？
4、司法解释二中“劳动合同已经不能继续履行”情形的理解及应对策略；
5、如何理解“劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的”？
6、仲裁诉讼过程中劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，会不会判继续履行？
7、违法解雇后劳动者已入职新单位，还能要求继续履行吗？
8、原岗位已经招聘了新人，是否构成客观不能继续履行情形？
9、双方丧失信任基础能否对抗劳动者要求继续履行劳动合同？
10、劳动者主张继续履行劳动合同，实务中有用人单位有哪些应对措施？
11、司法实践中最新典型案例分析。
九、职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响
1、未进行离岗前职业病健康检查，用人单位能否解除不能胜任工作员工的劳动合同？
2、未进行离岗前职业病健康检查，用人单位能否解除严重违纪员工的劳动合同？
3、未进行离岗前职业病健康检查，双方协商解除劳动合同的效力；
4、未进行离岗前职业病健康检查，解除劳动合同后员工能否要求继续履行？单位如何应对？
5、未进行离岗前职业病健康检查，解除劳动合同后员工可以主张2N吗？
6、员工不配合离岗前职业病健康检查，用人单位如何应对？
十、员工自愿放弃社保带来的法律风险及应对策略
1、司法解释关于员工自愿放弃社保用人单位需支付经济补偿的新变化；
2、司法实践中各地对用人单位未依法缴纳社会保险费的认定；
3、缴费基数未足额是否属未依法缴纳？是否存在经济补偿责任？
4、用人单位缴费年限不足，员工能否解除合同主张经济补偿？
5、员工自愿放弃社保事后以用人单位未依法缴纳社保为由主张经济补偿是否违反诚实信用？
6、员工以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同是否有合理期限的限制？
7、用人单位降低缴费基数导致工伤待遇损失如何处理？
8、员工自愿放弃社保事后主张补缴，是否需承担一部分滞纳金？
9、员工不同意缴纳社保，用人单位如何应对？能否按违纪处理？
10、员工自愿放弃社保事后主张补缴，用人单位能否要求返还以支付的社保补贴？是否有时效限制？
11、员工投诉补缴，单位全额补缴后，能否要求员工返还其自付部分的社保费用？员工拒绝如何处理？
12、员工放弃社保以个人名义缴纳，能否向公司主张社保费？
13、司法实践中最新典型案例分析。
十一、用人单位单方调岗风险防范与实务操作
1、司法解释二正式稿中未保留征求意见稿中的单方调岗规定，用人单位能否单方调岗？
2、调岗与劳动合同的变更；一定要双方协商一致才能调岗吗？
3、劳动合同中能否约定用人单位有权单方调岗？
4、规章制度中规定用人单位有权单方调岗是否有效？
5、经营需要能否单方调岗？如何证明“经营需要”？
6、用人单位单方调岗能否降薪？如何控制法律风险？
7、公司单方调岗，员工拒绝去新岗位上班如何处理？
8、员工不去新岗位报到而是仍去原岗出勤如何处理？
9、员工到新岗位上班后又反悔要求回原岗位如何处理？
10、惩罚性、侮辱性调岗如何认定？
11、最高法院和人社部对调岗的裁判观点。
十二、劳动争议案件管辖地与时效抗辩实操技巧
1、司法解释关于劳动争议管辖地的规定解读；
2、劳动合同履行地不明确的，劳动争议案件管辖地如何确定？
3、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定劳动争议管辖地？
4、仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，法院如何处理？
5、劳动者在合同履行地申请仲裁，用人单位能否将管辖地争取到单位所在地管辖？
6、劳动合同履行地和单位所在地裁判机关的裁判规则不一致，用人单位怎么将案件切换到裁判规则对用人单位有利的地区审理？
7、如何理解司法解释二中的时效抗辩规定？在仲裁阶段忘记提出时效抗辩，诉讼阶段能否补救？
10个月宝宝每天需要喝多少奶粉？
