内容来源/李育新律师

编辑/天倪互联网中心

2025年南京法院新收一审劳动人事争议案件17397件，同比上升52.50%；结案16220件，同比上升42.01%。这组大幅增长的数据，绝非偶然，而是多重因素叠加的必然结果。

• 经济结构调整的直接映射：产业升级、新业态崛起、传统行业转型，用工模式从单一全日制向灵活化、多元化转变，劳动关系认定、薪酬支付、岗位调整等纠纷随之高发。

• 劳动者维权意识的显著提升：普法宣传持续深入，劳动者对劳动报酬、社保待遇、休息权等权益的认知更清晰，维权意愿更强，争议解决从“隐忍”转向“主动维权”。

• 新业态用工的监管空白凸显：网约车、外卖、网络主播等新业态案件达65件，“去劳动关系化”倾向明显，平台与从业者之间的责任边界模糊，劳动关系认定难、工伤赔付难等问题集中爆发。

• 科技企业用工矛盾集中释放：涉科技企业案件占比突出，高层次人才竞业限制、项目责任划分、知识产权归属、年终奖发放等新型诉求增多，争议更复杂、专业性更强。

值得关注的是，基层法院劳动人事争议案件平均调解撤诉率达56.19%，同比增长4.79个百分点。这一数据说明，南京法院坚持“调解优先、调判结合”，多元化解机制成效显著，既高效化解矛盾，又减少劳资对抗，助力构建和谐劳动关系。

此次发布的10件典型案例，覆盖传统用工、新业态、科技企业、跨境用工等多个场景，每一起案例都明确了一类争议的裁判尺度，传递出“保护劳动者合法权益与促进企业健康发展并重”的司法理念。

（一）坚守劳动者权益底线，明确用工禁止性规则

司法始终是劳动者权益的坚实后盾，对用人单位的违法用工行为坚决否定，筑牢权益保护防线。

• 禁止职场霸凌，维护人格尊严：鼓楼法院案例明确，用人单位长期言语欺凌、人格贬损劳动者，属于严重违反劳动伦理与法律规定，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿金。这一判决打破“职场霸凌无责”的误区，明确劳动关系中管理的边界，引导企业构建人性化用工环境。

• 社保与工伤责任不容规避：案例明确，用人单位未按实际工资缴纳工伤保险，不足部分由企业补齐；超过退休年龄但社保未缴满的劳动者，务工途中受伤仍属工伤，企业需承担赔偿责任。同时，跨境用工中，国内母公司对驻外分支机构欠付工资、工伤损害承担连带责任，避免企业通过“境外用工”逃避责任。

• 违法降薪、调岗需担责：企业经营困难降薪，需遵循统一标准并作出合理解释，否则构成违法；不能仅凭项目结果不利推定员工履职过错，违法解除劳动合同需支付赔偿金。

（二）尊重企业用工自主权，划定合理管理边界

司法并非“一边倒”保护劳动者，而是在公平原则下，尊重企业正常经营管理需求，保障企业合法用工自主权，避免过度保护损害企业发展活力。

• 合理调岗、出差需服从：六合区法院案例明确，用人单位基于生产经营需要的临时性、合理调岗，劳动者无正当理由拒绝可认定为旷工；员工拒绝合理出差安排，企业可依法解除劳动合同。这一裁判尺度平衡企业经营自主权与劳动者择业权，避免劳动者滥用权利阻碍企业正常运营。

• 年终奖发放尊重企业规则：科技企业案例明确，年终奖非固定薪酬，企业可通过规章制度明确发放条件（如考核合格、在职在岗），离职或考核不合格员工无权主张，司法尊重企业薪酬分配自主权。

• 职场廉洁底线不可突破：玄武区法院案例明确，劳动者虚假报销，即便退还款项，仍构成严重违反规章制度，企业可依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。这一判决彰显司法对职场廉洁的保护，维护企业财产权益与管理秩序。

（三）回应新业态用工痛点，明确劳动关系认定标准

针对网约车、外卖、网络主播等新业态“去劳动关系化”问题，司法明确核心裁判规则：认定劳动关系，关键看“用工事实”，而非合同名称。

• 对网络主播、演艺人员，用人单位主张系经纪合同关系而非劳动关系的，需承担举证责任，无法证明存在独立合作关系的，应认定为劳动关系。

• 外卖骑手与平台签订《工伤赔偿协议》，若协议金额低于法定标准、显失公平，劳动者可主张撤销，企业需按法定标准支付工伤保险待遇。

这一导向，既避免企业通过“外包”“合作”名义规避用工责任，也为新业态用工划定清晰边界，引导平台企业规范用工，保障从业者基本权益。

南京法院此次发布的审判情况与典型案例，既是对过往争议的总结，也是对未来用工的指引，对企业和劳动者均具有重要的实务参考价值。

（一）对企业：合规用工是底线，精细化管理是关键

1. 完善规章制度，做到“合法、合理、公示”：规章制度是企业管理的“内部法律”，需经民主程序制定、内容合法合理、向劳动者公示或告知，否则无法作为处分依据。

2. 规范用工管理，杜绝“隐性违法”：依法缴纳社保、足额支付劳动报酬，避免通过“拆分工资”“外包用工”规避责任；调岗、降薪、解除劳动合同需有充分事实与法律依据，留存书面证据。

3. 重视新业态用工合规：网约车、外卖、直播等平台企业，需明确与从业者的法律关系，若存在实际管理（如考勤、考核、派单），应依法签订劳动合同、缴纳社保；若为合作关系，需签订书面合作协议，明确权利义务。

4. 平衡人才管理与权益保护：科技企业与高层次人才签订竞业限制协议，需约定合理经济补偿，员工履约后及时支付；区分项目经营风险与员工个人责任，避免“结果归责”式违法解除。

（二）对劳动者：理性维权是核心，证据留存是保障

1. 增强证据意识，留存关键凭证：劳动合同、工资流水、考勤记录、加班申请、调岗通知、聊天记录等，均是维权的核心证据，需妥善保存。

2. 明确维权边界，避免过度主张：劳动者维权需基于事实与法律，无正当理由拒绝合理调岗、出差，或恶意主张高额赔偿，可能被认定为滥用权利，承担不利后果。

3. 警惕用工陷阱，拒绝“不合理条款”：签订劳动合同时，仔细阅读薪酬、社保、竞业限制、违约责任等条款，拒绝“自愿放弃社保”“工伤自负”等违法条款；遭遇职场霸凌、违法降薪、无故辞退，及时通过仲裁、诉讼维护权益。

劳动人事争议案件的激增，是经济转型期劳动关系调整的必然阵痛。南京法院2025年度审判工作情况与典型案例，以司法裁判的方式，平衡了劳动者权益保护与企业健康发展的双重需求，为劳资双方提供了清晰的行为指引。

劳动关系的和谐，从来不是“一方妥协、一方受益”，而是“相互尊重、彼此成就”。对企业而言，合规用工不是成本，而是长远发展的基石；对劳动者而言，理性维权不是对抗，而是权益保障的正道。唯有如此，才能构建稳定、和谐、共赢的劳动关系，为南京经济社会高质量发展注入持久动力。

五一劳动节，致敬每一位劳动者，也期待劳资双方在法治框架下，携手同行，共筑和谐用工新生态。

李育新 律师

江苏天倪律师事务所执委会委员、高级合伙人，飞龙风控团队创办人，南京电视台《法治现场》、《有请当事人》 合作律师团负责人，《零距离》特约律师、《现代快报》律师 团成员、《杨子晚报》合作律师，被司法部门授予“金牌律师”称号。精通金融、破产、资产并购重组业务，担任过数十家知名企业的法律顾问，执业25年来办理了数千起经济、刑事案件。作为破产管理人身份，参与负责南京宁峰水泥粉体有 限公司、江苏省造纸印刷包装工业总公司、江苏中银招商有限公司等企业的破产工作。通 过为众多当事人提供专项法律服努，积累了丰富的办案经验和深厚的理论基础，以上进、 认真、勤勉、踏实的作风深受企业和当事人的信任及好评。2017年5月，受聘为“无锡联勤保降中心”全面停止有偿服务法律专家，成为江苏省仅有的五个法律专家成员之一。

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