2026年江苏省最新裁判口径:南京法院发布10大典型劳动争议案件

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4月29日，在五一国际劳动节即将到来之际，市法院召开新闻发布会，向媒体和社会公众通报2025年南京法院劳动人事争议审判工作情况并发布10件典型案例。市法院民五庭庭长王俊、副庭长陆红霞，秦淮区法院民一庭庭长陶剑涵，建邺区法院立案庭法官孙卉参加发布会。

南京法院2025年度劳动人事争议审判典型案例

01 用人单位主张其与演艺人员系演出经纪合同关系而并非劳动关系，应当承担举证责任。

02 双方当事人自认存在劳动关系的，法院仍应以真实记录的原始证据为依据审慎认定。

03 劳动者虚假报销，构成严重违反规章制度的，用人单位有权解除劳动关系。

04 用人单位对劳动者进行言语侮辱达到严重程度，劳动者可提出解除劳动合同，并要求相应经济补偿。

05 境内公司对其驻外分支机构欠付的劳动报酬应承担支付责任。 

06 用人单位基于生产经营需要进行临时性调岗，劳动者无故拒绝用人单位的合理调岗，依法构成旷工。

07 快速识别危困企业启动“立转破”程序，高效化解群体性劳动争议。

08 工伤案件“民行一体化”审理一揽子实质化解纠纷，加速实现职工工伤保险待遇。

09 劳动者听从领导指示工作应尽合理注意义务，不得违反基本的职业道德及用人单位的劳动纪律。

10 用人单位未为劳动者依法缴纳医疗保险，造成劳动者医疗费损失的，应当予以赔偿。  

案例1 用人单位主张其与演艺人员系演出经纪合同关系而并非劳动关系，应当承担举证责任。

【基本案情】

2023年7月自行离职，双方仅存在演出合同关系为由，仅支付演出费，未支付固定工资。陈某仲裁后起诉要求某传媒公司支付拖欠工资等。

法院审理认定，陈某与某传媒公司签订劳动合同并提供劳动，公司为其缴纳社保，并按月支付工资，符合建立劳动关系的特征。某传媒公司提交的证据不足以证明其于2023年7月已经与陈某解除劳动关系，亦未提交证据证明在此期间双方存在演出协议等其他民事协议，应承担举证不能的后果，故判决其补足固定工资差额。

【典型意义】

随着娱乐新兴行业兴起，脱口秀演员等演艺人员与传媒公司用工关系认定成为司法实践新问题。本案结合双方的合同约定及提供劳动的过程、支付报酬的金额和周期等，认定双方构成劳动关系，并将主张劳动关系变更为演出合同关系的举证责任分配给用人单位，有利于引导企业规范用工，以协议的方式明确双方权利义务，促进新兴行业的健康规范发展。

（秦淮法院审理）

案例2 双方当事人自认存在劳动关系的，法院仍应以真实记录的原始证据为依据审慎认定。

【基本案情】

单某经仲裁后诉至法院要求确认其与某运输公司在1995年至2004年1月期间存在劳动关系，并提供劳动合同、公司盖章的情况说明和工资表作为证据。庭审中双方均认可在上述期间存在劳动关系，但自认情况说明和工资表系仲裁阶段后补材料，且签订劳动合同的过程不明，某运输公司也无法找到记载工资发放的原始账册。

法院审理认为，劳动关系自用工之日起建立，双方是否真实存在劳动关系应以用工事实为准，不能简单适用自认规则。本案仅凭劳动合同不足以证明双方存在实际用工行为，因双方均未能提供有效证据，故驳回单某的诉讼请求。

【典型意义】

劳动关系的确认通常与社会保险的征缴期间相关联，不仅事关劳动者的自身利益，更与公共利益密切相关，需依法审慎认定。本案法院未停留在双方自认及劳动合同的表面证据，深入审查关于用工事实的相关证据，依法适用证据规则，有效防范因补缴社会保险引发的虚假诉讼，切实维护公众社会保险利益及社会保险征缴秩序。

案例3 劳动者虚假报销，构成严重违反规章制度的，用人单位有权解除劳动关系。

【基本案情】

李某在某地产公司工作，出差期间合作方为李某以远高于实际住宿费用的金额开出发票，李某连续5次报销住宿费用等3万余元。公司调查后认定李某严重违反公司规章制度，解除双方劳动关系。李某认为自己不知情，并已退还报销款，公司解除行为违法，经仲裁诉至法院要求某地产公司支付赔偿金。

法院审理认为，李某出差期间5次虚假报销住宿发票，已严重违反规章制度。李某虽将费用退还，但该行为触及廉洁自律红线，不以造成实际经济损失为前提，公司解除劳动关系合法，对李某要求赔偿金的诉请不予支持。

【典型意义】

廉洁从业是职场秩序的核心基石，更是维护市场公平竞争的重要保障。职场廉洁失范行为不仅侵蚀企业财产权益与管理权威，破坏劳企互信基础，更会滋生利益输送乱象，阻碍行业健康发展。本案聚焦于职场廉洁纪律与劳动权益平衡，对筑牢廉洁底线、维护劳动管理秩序具有积极意义。

（玄武法院审理）

案例4 用人单位对劳动者进行言语侮辱达到严重程度，劳动者可提出解除劳动合同，并要求相应经济补偿

【基本案情】

姚某在某餐饮公司任职，2024年11月该公司实际经营者徐某的配偶陆某，自称其为老板，在工作场所辱骂姚某长达50分钟，当日姚某即被迫提出离职。姚某申请仲裁后诉至法院，要求该公司支付经济补偿金等。

法院审理认为，用人单位应当为劳动者提供必要的工作环境，某餐饮公司管理者在工作场所对姚某实施长时间人身攻击行为，损害了劳动者的人格尊严及正常的工作环境，属于未依法提供必要劳动条件，劳动者有权主张经济补偿金，故判决某餐饮公司支付经济补偿。

【典型意义】

劳动者的人身自由、人格尊严受法律保护。本案强调劳动者在劳动关系中受管理的相应边界，对职场霸凌行为予以否定，赋予劳动者解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的权利，有利于引导用人单位构建人性化的用工环境，为劳动者营造被理解、被尊重、有归属感的健康工作氛围。

案例5 境内公司对其驻外分支机构欠付的劳动报酬应承担支付责任。

【基本案情】

某东非公司系某集团公司的驻外分支机构。2018年5月16日季某自国内出境，并与某东非公司签订期限自2018年5月16日至2020年10月25日的劳动合同。合同期满后季某仍继续工作至2021年7月14日。同日某东非公司出具回国人员工资结算单，季某签字确认。季某回国后因多次索要工资未果，经仲裁诉至法院，要求某东非公司支付拖欠劳动报酬，某集团公司承担连带责任。

法院审理认为，季某虽在境外工作，但某集团公司系中国企业，根据涉外民事关系法律适用法相关规定，本案涉及劳动者权益保护，应适用中国法律。某东非公司长期拖欠季某劳动报酬，某集团公司应依据我国民法典的相关规定对其驻外分支机构欠付的劳动报酬承担支付责任。

【典型意义】

本案系跨境用工产生的劳动纠纷，劳动者跨境维权往往面临复杂的程序及漫长的时间成本，难以保障自身权益得以实现。法院根据法律关系性质依法适用我国民法典等相关法律规定，判决境内公司对其驻外分支机构的欠薪行为承担支付责任，切实保障跨境务工人员追索劳动报酬的权利，有利于促进对外投资企业的健康发展。

（南京中院审理）

案例6 用人单位基于生产经营需要进行临时性调岗，劳动者无故拒绝用人单位的合理调岗，依法构成旷工。

【基本案情】

汪某与某制造公司的劳动合同中约定其岗位为操作工。2024年12月，某制造公司应政府部门要求，升级改造生产车间，遂通知汪某调往缝毡岗位工作，并承诺薪资待遇不变，改造完成后可返回原岗位，但汪某均予以拒绝。公司以汪某严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。汪某经仲裁后诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金。

法院审理认为，某制造公司基于生产经营需要对汪某进行调岗，新岗位未超过双方约定的岗位范畴，且属于临时性调整，亦未降低其薪资待遇，具有合理性。汪某无故拒绝调岗构成旷工，某制造公司系合法解除，判决驳回汪某的诉讼请求。

【典型意义】

用人单位根据生产经营需要依据劳动合同及规章制度对劳动者岗位进行临时性调整，且不降低工资待遇，系合理行使用工自主权，本案劳动者采取不到岗而非理性协商的方式进行对抗，干扰用人单位正常的生产经营秩序，应予否定评价。本案平衡保护劳动者合法权益和用人单位用工自主权，有利于构建和谐稳定的劳动关系。

（六合法院审理）

案例7 快速识别危困企业启动“立转破”程序，高效化解群体性劳动争议。

【基本案情】

2025年1月，多名职工因与某酒店公司发生劳动争议经仲裁诉至法院，法院经分析研判，发现该酒店公司已出现破产因素，且因资产状况不佳，存在引发群体性讨薪事件的可能。经释明，该批职工同意申请企业破产清算。法院组建跨部门合议庭审查后裁定受理某酒店公司破产清算一案，指导管理人做好职工释明工作，及时确认职工债权，并将企业存款归集至管理人账户，确保资金安全，最终顺利实现职工破产债权。

【典型意义】

本案通过创新探索“立转破”程序积极应对危困企业资不抵债、多起诉讼并发的复杂局面，既发挥破产程序中职工债权优先清偿的制度优势，又以程序创新集约化办理模式大幅降低劳动者维权成本，为同类涉企欠薪纠纷提供了可复制的司法实践样本，彰显民生关怀与治理效能。

（溧水法院审理）

案例8 工伤案件“民行一体化”审理一揽子实质化解纠纷，加速实现职工工伤保险待遇。

【基本案情】

蔡某系某文化公司的员工，于上班途中发生交通事故受伤，经人社部门认定为工伤。蔡某申请仲裁后诉至法院，要求某文化公司支付相应工伤保险待遇。同时某文化公司因不服该工伤认定结论，向法院提起行政诉讼要求撤销工伤认定，并申请中止民事案件审理。

法院认为，两案在事实认定、判决结果等方面相互关联，故跨部门组成合议庭，采取“民行一体化”审理。法院从行政、民事角度释法析理，确认工伤认定的合法性，同步开展工伤赔偿的调解工作。最终工伤民事案件达成调解并实际履行，行政案件撤回起诉，纠纷实质性化解。

【典型意义】

本案是发扬基层创新精神、贯彻实质解纷理念，保障工伤职工合法权益的典型案例。法院通过“民行一体化”审理，既避免程序延宕，防止民事和行政裁判发生冲突，又促进纠纷一揽子实质解决，大大缩短了工伤职工维权周期，让工伤保险待遇快速落到实处。

（江北新区法院审理）

案例9 劳动者听从领导指示工作应尽合理注意义务，不得违反基本的职业道德及用人单位的劳动纪律。

【基本案情】

2023年12月28日，某食品营销公司的领导李某向该公司营销人员汤某发送盘点表等文件，称其帮汤某弄好了盘点表，让其第二天发送邮件。汤某未提出异议。12月30日，汤某未实际盘点经销商仓库，即以其本人名义向公司发送邮件，称经其完成移库产品盘点，库存产品均无差异，并附有照片及盘点表。2024年1月某食品营销公司发现产品均已不在库内，经销商已失联，造成用人单位巨大损失。后某食品营销公司以汤某提供虚假资料欺骗公司，构成严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。汤某经仲裁后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

法院审理认为，汤某听从领导指示时也应尽合理注意义务，其未经实际盘点即按上级要求虚报盘点情况的行为客观上贻误了公司发现和处理问题的时机，违反基本的职业道德和工作纪律，且造成公司巨大损失，故某食品营销公司解除行为合法，无需支付赔偿金。

【典型意义】

劳动者负有忠实勤勉义务，应当维护用人单位的根本利益。劳动者在听从领导指示要求时应具备基本的判断能力，并尽合理注意义务，不能仅听从上级领导的指示要求而不履行自身应尽的岗位职责，该行为违反了基本的职业道德和工作纪律，法院支持用人单位依法规范行使解除权，有利于引导劳动者诚信勤勉履职。

（南京中院审理）

案例10 用人单位未为劳动者依法缴纳医疗保险，造成劳动者医疗费损失的，应当予以赔偿。

【基本案情】

顾某于2023年12月入职某保安公司，双方签订劳动合同，但某保安公司未为顾某缴纳社会保险。2024年1月至6月期间顾某因病就医并自费支出医疗费6377.80元。2024年7月顾某离职，后申请仲裁并诉至法院，主张医疗保险待遇损失等。

法院审理认为，某保安公司未为顾某缴纳职工基本医疗保险，导致顾某未享受医疗保险待遇且无法通过补缴补充报销，某保安公司应当赔偿顾某医保统筹应报销部分的损失。

【典型意义】

用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，而医疗保险能够切实减轻患病劳动者医疗费负担，保障劳动者得到及时救治和康复，保证工作持续性和稳定性。本案明确用人单位未依法缴纳医疗保险，应当赔偿劳动者的医疗费相应损失，保障了患病劳动者的权益，并有利于督促企业依法缴纳社会保险，筑牢社会医疗保障底线。