南京市发布2023-2025年度科技企业用工纠纷典型案例

南京市科技企业用工纠纷典型案例

（2023-2025年度）

曾某任职于某科技股份有限公司，从事技术岗位工作，在其孕期及哺乳期内，某科技股份有限公司以工作不饱和为由扣发曾某绩效工资，拒绝向曾某发放年终奖并在曾某哺乳期结束后，以经营困难为由单方提出解除劳动合同。曾某申请劳动仲裁，主张公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、绩效工资、年终奖等。

市总工会指派法律援助律师作为曾某的委托代理人，经仲裁委员会主持调解，最终曾某与某科技股份有限公司达成一致，圆满化解纠纷。

科技企业通常采取相对灵活的绩效考核制度，但对于“三期”女职工进行绩效考核与待遇调整时，仍应依法进行。本案通过工会指派律师为劳动者提供专业法律援助，协同仲裁机构联合调处，依托南京市劳动人事争议联合调处中心，推动科技型企业劳动纠纷前端化解，提升解纷质效，充分彰显劳动人事争议多元化解机制优势。

（市总工会提供）

陈某于某电子科技公司任职后端工程师，某电子科技公司以陈某未能按期完成软件开发工作，项目延期交付造成重大影响为由，与陈某解除劳动合同。陈某申请劳动仲裁，仲裁裁决后，市总工会指派法律援助律师作为陈某的委托代理人，某电子科技公司不服，诉至法院。

法院审理认为，某电子科技公司提交的证据不足以证明陈某负责该项目的软件开发工作，且在项目开发期间存在严重失职，营私舞弊的行为，亦未与陈某沟通让其改进，最终认定某电子科技公司构成违法解除。

技术人员作为科技企业创新发展与核心竞争力的重要支撑，若用人单位将项目的失败或延误归责于特定员工并行使解除权时，应审慎区分项目风险与个人责任。本案明确不能仅凭项目结果不利推定劳动者存在履职过错而需要有充分的证据证明，避免企业将经营风险或外部因素转嫁至劳动者，防止企业滥用解除权。

（市总工会提供）

刘某与某电商科技公司签订的劳动合同中约定，刘某对工作中接触的信息和文件负有保密义务，并约定了竞业限制的范围、区域及期限。双方解除劳动关系后，刘某按约履行竞业限制义务，但公司未支付相应经济补偿。刘某申请劳动仲裁，要求某电商科技公司支付竞业限制经济补偿。

仲裁委审理认为，公司未能举证证明刘某存在违反竞业限制协议的行为，在刘某按约履行竞业限制义务后，公司应支付竞业限制经济补偿。

科技企业与劳动者约定竞业限制义务从而防范商业秘密泄露，但劳动者的择业自由亦存在限制，应当获得相应补偿。本案既确认了案涉竞业限制协议的效力，又充分肯定劳动者的诚信履约行为，精准平衡劳动者择业自主权与科技企业商业秘密保护之间的冲突，有助于规范劳企双方履约行为，维护公平竞争的市场秩序。

（市人社局提供）

陈某任职于某终端公司时签署了2020及2021年度奖金个人声明，其中明确奖金并非个人固定收入，取决于公司经营状况、部门业绩及个人绩效。2023年1月陈某离职后，某终端公司告知陈某其2022年度考核结果为C，不予发放年终奖，陈某申诉未果后提起劳动仲裁，要求某终端公司支付2022年度年终奖。

仲裁委审理认为，陈某知晓年终奖系有条件发放，某终端公司有权根据自身生产经营特点和经济效益自主决定是否发放年终奖。

若科技企业与劳动者已通过规章制度、书面声明等形式确认年终奖非固定薪酬组成的前提下，企业有权依据自身经营效益、员工绩效表现等综合因素自主决定年终奖的发放与否。本案裁决结果在严格审查薪酬性质、考核规定及考核过程的基础上，尊重企业的经营管理与薪酬分配自主权，有利于督促科技企业通过合理有效的规章制度明确薪酬规则，引导劳动者提高工作积极性获取激励性报酬。

（市人社局提供）

丁某与某数据技术公司签订的劳动合同中约定，公司可因生产经营、业务需要等情况调整工作岗位。丁某出项后，因南京无适合丁某的项目，公司通知其至杭州出差15天，丁某认为公司以出差为名变相调整其工作岗位，拒绝出差，某数据技术公司以丁某构成旷工为由，与其解除劳动合同。丁某经仲裁诉至法院，主张违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认为，丁某被原项目组要求退场后，某数据技术公司结合实际情况安排其出差，且明确出差期限，符合劳动合同的约定。丁某不服从工作安排，构成旷工，公司与其解除劳动关系合法。

科技企业尤其在软件开发服务行业，常基于项目管理的需要，在各项目中调配人员，劳动者也会面临出项入项或短期出差的情况。本案赋予科技企业对无正当理由拒不服从合理工作安排的员工享有合法解除权，平衡保护企业经营管理自主权与劳动者权益，为科技企业基于经营管理需要，在合理范围内调配人力资源提供合法依据。

（市法院提供）

陈某某在某大学任职期间，与某大学签订《申报高级职务表》《留学协议书》，均明确服务期限。公派留学期间，某大学正常向陈某某发放工资、津贴及各类待遇。陈某某回国后服务期限未满即离职，当天缴纳违约金。陈某某经仲裁后诉至法院，请求某大学返还收取的离职违约金。

法院审理认为，陈某某职称晋升和出国留学借助了某大学提供的平台和资源，且陈某某留学期间，某大学正常支付其工资福利等待遇，陈某某自愿与某大学约定服务期限，约定的违约金数额亦合理，最终认定陈某某应当支付违约金。

科研院所、高等院校等事业单位是科技人才孵化、成长、产出、实现价值的平台，也是教育科技人才一体化发展的重要阵地。本案明确了事业单位为在编工作人员提供专业技术培训、特殊待遇情形下，结合高校实际投入合理认定违约金的标准，允许高校通过合理违约金维护自身投入和稳定预期，保障人才有序流动。

（市法院提供）

2023年9月某网络科技公司全体员工召开表决会议，决定全员降薪30%，参会人数超过全员2/3，李某亦参会且未提出异议。会议决定当日即通知工会主席，并收到回复。后某网络科技公司通过工作群公告发送该决议。某网络科技公司与李某解除劳动合同后，李某经仲裁诉至法院，要求公司补发9-10月扣发工资。

法院审理认为，某网络科技公司的降薪未违反法律强制性规定，且已通过民主程序集体协商一致，公示并告知劳动者，李某参会时亦未对降薪提出异议，公司按照降薪决议向李某发放工资，符合法律规定，依法判决不予支持李某的请求。

本案严格审查降薪行为的程序和内容合法性及劳动者参与集体协商的过程，肯定企业依法调整薪酬制度及薪酬标准的行为，亦尊重劳动者真实意思表示和知情权，实现劳动者权益保护与企业生存发展的平衡。

（市法院提供）

曹某在某研究院升任某部经理的过程中，签署《调岗调薪审批表》，承诺在职期间接受调岗。考察期间，某研究院发现曹某拒绝正常工作安排，存在工作失误，认为曹某不能胜任经理岗位，遂与之沟通调回原岗位，曹某拒绝并持续消极怠工。后某研究院与曹某解除劳动合同。曹某经仲裁诉至法院，主张某研究院违法解除劳动合同。

法院审理认为，曹某已签字确认在职期间接受调岗，某研究院在曹某履职过程中发现其不满足岗位要求，将其调回原岗位并无不当，最终认定某研究院按照公司规章制度解除劳动合同合法。

科技企业设置员工晋升机制，有利于培养人才梯队，激发员工工作积极性，但对于员工晋升后不胜任工作的，也应当允许科技企业对劳动者进行降职或者降级，或调整工作岗位。本案有利于科技企业在内部形成能升能降、奖罚分明的良性竞争氛围，充分激活科技企业内部组织活力。

（江开法院提供）

易某与某信息技术公司签订的劳动合同中约定，离职前应签订交接清单、离岗保密承诺书等文件。某信息技术公司与易某解除劳动合同时，要求易某办理工作交接手续。后某信息技术公司以易某未完成交接事项，未提供有效的软件对接人信息为由，经仲裁后诉至法院，要求易某赔偿软件损失。

法院审理认为，某信息技术公司应举证证明易某负有相应的交接义务且未完成，并事实上已造成损失。易某客观上负有交接物资及客户信息的义务，但该义务应有明确范围及期限且案涉软件仍由客户正常使用，损失尚未实际发生。故对该公司主张不予支持。

科技企业以离职劳动者未办理交接为由主张赔偿的，需证明交接义务的具体内容、范围、期限、损失已实际发生等。本案明确离职交接“义务明确+损失实际”双重审查标准，既肯定劳动者应当履行必要的工作交接义务，又防止用人单位以“未交接”为由不当扩大劳动者责任，对于引导企业完善内部离职管理制度具有积极示范作用。

（市法院提供）

某电器公司的主要产品为净水器。被告朱某、陈某、程某均系某电器公司的员工，分别任财务总监、分公司总经理、项目总监，并陆续于2021年3至6月离职，劳动合同中均有保守商业秘密的条款。后某电器公司发现朱某、陈某在职期间即设立竞争公司某环境设备公司，程某则将在职期间职务发明创造以某环境设备公司名义申请专利。故某电器公司诉至法院要求某环境设备公司、朱某、陈某、程某停止侵害其技术秘密并赔偿损失。

法院审理认为，某环境设备公司生产的净水器中使用与某电器公司实质相同的技术信息，其员工电脑中储存有实质相同的技术信息，朱某、陈某实际控制某环境设备公司，程某则以不正当手段获取技术秘密披露给某环境设备公司使用，构成共同侵权，应承担停止侵权、赔偿损失的民事责任。综合考虑侵权人的主观恶意、损失大小及案涉技术秘密的竞争优势等因素，判决某环境设备公司、朱某、陈某、程某共同赔偿损失及合理开支。

劳动者侵害科技企业商业秘密的，科技企业可以选择依据生效的保密协议要求其承担违约责任，也可选择要求其承担侵权责任。本案案涉公司员工在职期间私设竞争企业并申请专利、生产侵权产品，科技企业提起侵害技术秘密之诉，涉及劳动法与知识产权保护双重法律关系，法院清晰界定企业核心员工的保密义务边界、离职环节的附随义务及侵权认定规则，有利于规范员工离职流动、强化科技企业商业秘密全周期保护。

（市法院提供）