本案例来自裁判文书网案号（2020）苏01民终3XXX号基本案情：
孙某丽经秦淮分公司招聘于2016年4月1日入职秦淮分公司，工作岗位为软件测试工程师，双方于2017年11月29日签订的最后一份劳动合同期限为2017年12月1日起至2018年2月28日止；孙某丽的工作地点为南京；孙某丽的工资详见工资单。同日，秦淮分公司依据与案外人凯易讯公司签订的服务外包合同，将孙某丽派驻凯易讯公司从事软件开发、软件测试工作。2018年1月26日凯易讯公司依合同约定向秦淮分公司发送合同终止通知函，于2018年2月28日起终止双方的合作关系，并于2018年2月28日前协助完成原合同下所有工作交接。同年2月26日，秦淮分公司向孙某丽发出内容为“孙某丽同志：我司北京外企人力资源服务江苏有限公司秦淮分公司于2016年4月1日派驻于客户公司凯易讯网络技术开发（南京）有限公司的项目服务，现由于项目终止，现公司决定安排其他项目岗位工作如下:1、服务公司：塞拉XX（中国）投资有限公司，岗位：生产计划专员；2、服务公司：中国江苏国际刚果公司，岗位：商务专员；3、服务公司：中国江苏国际刚果公司，岗位：行政前台；4、服务公司：乐金电子（中国）有限公司，岗位：电话客服”的服务项目终止及工作安排通知函。孙某丽收到通知函后，于当日在员工回执上回复“本人不愿意选择本通知中所有项目岗位安排”。同日，秦淮分公司向孙某丽出具内容为“孙某丽同志：我司北京外企人力资源服务江苏有限公司秦淮分公司于2016年4月1日将你派驻于客户公司凯YX网络技术开发（南京）有限公司的项目服务，现由于项目终止，且公司目前提供的其他工作岗位均被你拒绝，我司决定：按照你与我司签订的劳动合同第二条第四款，现通知你自2018年3月1日起待岗，待岗地点：南京市秦淮区中山东路90号华泰证券大厦XX楼；今后如有其他工作，我司会再安排你至其他用工单位。现就待岗期间的劳动报酬、社会保险及劳动纪律告知如下：1、根据《工资支付暂行规定》及劳动合同第四条第二款第五项规定，待岗期间，首月工资标准为8000元∕月。次月起工资会按照南京市最低工资标准（目前为1860元，如遇最低工资标准调整，将会按照文件要求使用新标准）支付……。”当年2月28日，孙某丽和凯易讯公司办理了工作交接。
2018年3月，孙某丽正常至秦淮分公司上班，秦淮分公司按照8000元标准发放孙某丽工资；2018年4月至7月，孙某丽正常出勤，秦淮分公司按照1890元∕月标准发放了孙某丽此期间的工资；2018年8月至10月14日，孙某丽正常出勤，秦淮分公司按照2020元∕月标准发放了孙某丽此期间的工资；2018年10月15日至2019年3月10日，孙某丽休产假，2019年4月15日，孙某丽收到了此期间的生育津贴9340元。2019年3月7日。秦淮分公司向孙某丽发送通知函：“孙某丽女士：您好！您的产假自2018年10月15日至2019年3月10日止，现通知您于2019年3月11日上午9：00回公司报到待岗，公司地址：南京建邺区白龙江东街8号A1幢建邺人才服务大厦XX层。”2019年3月11日至3月31日，孙某丽产假结束后返岗工作，正常出勤，秦淮分公司按照2020元∕月标准发放了孙某丽此期间的工资1393.1元。
一、二审法院观点：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的约定。变更劳动合同，应当采用书面形式。就本案而言，案涉劳动合同系双方合意的结果，劳动合同的履行及变更均应基于双方的意思表示。秦淮分公司依据与案外人凯YX公司签订的服务外包合同，招聘孙某丽入职并派驻凯YX公司从事软件开发、软件测试工作。从孙某丽庭审中提交的证据来看，孙某丽待岗期间，秦淮分公司的相关业务、涉诉岗位仍然存在，不具有唯一性和不可替代性，履行劳动合同的客观基础仍存在。从秦淮分公司提供的证据来看，不足以证明孙某丽不能胜任软件开发、软件测试工程师工作。相反，从秦淮分公司的陈述及其提交的服务项目终止及工作安排通知函、待岗通知书等证据可见，孙某丽一直拒绝与秦淮分公司签订新的岗聘确认书，双方未能达成变更劳动合同的意思表示。秦淮分公司依据其制定的外包员工工作手册和劳动合同第二条第四款的规定，在孙某丽正常出勤的情况下作出降薪决定，上述规章制度涉及劳动者切身利益，应当经过法定的合法程序制定，但秦淮分公司未能提供证据证明该制度的制定程序合法，也无充分证据证实孙某丽存在“无对外服务工作”的情形，上述规定同时与双方签订的劳动合同第七条第（二）项“订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲、乙双方协商同意，可以变更相关内容”的约定相悖，故秦淮分公司据此作出对孙某丽降薪的决定缺乏理据，不予支持；
其次，依据《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，女职工的产假是其法定假期，在法定假期内，用人单位应当视同劳动者正常劳动并支付正常工作期间的工资。生育津贴系女职工产假期间的工资，系女职工应享有的法定权利，但其不一定就等于女职工应当依法获得的足额工资。在生育津贴低于女职工的正常工作时间依法应当获得的工资的情况下，用人单位负有补足的义务。现有证据证实秦淮分公司向孙某丽支付的生育津贴为9340元，低于孙某丽在此期间正常工作时间依法应当获得的工资。纵观孙某丽2018年3月1日至2019年3月31日期间所得的工资及生育津贴、结合孙某丽返岗工作的实际情况，秦淮分公司应当向孙某丽支付此期间的工资差额98656.9元及2018年4月、2018年7月两个季度奖金6708.3元（2×3354.15元）。孙某丽要求秦淮分公司支付生育期间季度奖金的要求，于法无据，不予采信。
一审法院判决如下：一、秦淮分公司于判决生效之日起十日内向孙某丽支付2018年年3月至2019年3月期间工资差额98656.9元；二、秦淮分公司于判决生效之日起十日内向孙某丽支付2018年4月、2018年7月季度奖金合计6708.3元；三、驳回秦淮分公司的诉讼请求；四、驳回孙某丽的其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，免收。
二审法院补充观点：认为，用人单位变更劳动合同，应当与劳动者协商一致。双方当事人签订的劳动合同中虽然约定了秦淮分公司的调职权，但秦淮分公司作为用人单位所作的调职决定不能使孙某丽的尊严或技能受损，否则构成权利滥用。
二审判决结果：一、维持江苏省南京市秦淮区人民法院（2019）苏0104民初6648号民事判决第二项、第三项、第四项；
二、撤销江苏省南京市秦淮区人民法院（2019）苏0104民初6648号民事判决第一项；
三、变更江苏省南京市秦淮区人民法院（2019）苏0104民初6648号民事判决第一项为：秦淮分公司于本判决生效之日起十日内向孙某丽支付2018年3月至2019年3月期间的工资差额82760.3元；
律师观点：
本案是裁判文书网上公布的不多的南京地区外包员工被公司违法待岗、降低工资的维权案例，可以为正在打出项待岗案件的南京劳动者提供思路。
（一）出项原因非本人过错，原项目依然存在，则公司给员工出项待岗的理由并不合理。从孙某丽庭审中提交的证据来看，孙某丽待岗期间，秦淮分公司的相关业务、涉诉岗位仍然存在，不具有唯一性和不可替代性，履行劳动合同的客观基础仍存在。
（二）若员工未签订《薪资确认协议》《岗聘确认书》等不利于劳动者的文件，则市委双方未能达成变更劳动合同的意思表示。从秦淮分公司的陈述及其提交的服务项目终止及工作安排通知函、待岗通知书等证据可见，孙某丽一直拒绝与秦淮分公司签订新的岗聘确认书，双方未能达成变更劳动合同的意思表示。在孙某丽正常出勤的情况下作出降薪决定，上述规章制度涉及劳动者切身利益，应当经过法定的合法程序制定。
（三）公司待岗构成权利滥用。二审法院提出了一个新的观点，用人单位所作的调职决定不能使员工的尊严或技能受损，否则构成权利滥用。现如今，很多大型外包企业长期安排员工出项、待岗，要么给员工安排非劳动合同约定的工作内容（保洁、抄写员工手册等），要么拒不安排工作内容、工作岗位，让员工在打卡地点强行坐班的行为，不仅会降低员工劳动报酬、待遇，而且会让员工工作技能受损、退化，面壁式、惩罚式的待岗更有损员工的人格尊严。
（四）依据《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，女职工的产假是其法定假期，在法定假期内，用人单位应当视同劳动者正常劳动并支付正常工作期间的工资。孕期妇女的劳动报酬权获得法律的着重保护，待岗期间降低女职工薪资待遇亦不合法。
